三、激励体系内生化
帮助员工找到工作的意义，激发工作动能
鼓励员工释放真实个性，破除束缚释放创造力，在新环境中实现小步快跑，高频迭代
外部奖励机制失灵，持续为员工提供成就感，开发内驱力的潜能
“管理学先知”——玛丽.福列特曾提出“以人文本”的管理哲学，人存在于组织环境中，人际关系中的关键活动是激励人。即效率来自于人的激活，效率来源于分利。
1、工作不止是谋生手段，也是自我实现的途径
人性的本能之一，就是赋予意义，工作的意义在职场人眼中，64%认为工作是谋生手段，62.9%认为是自我实现的途径，还有将近6成白领认为工作是学习成长的土壤。白领对工作的认知普遍客观中带有积极的信号。
2、大多数员工认为物质奖励更重要，7成员工对当前激励不满意
企业要想留得住人才，首先想到的是在物质激励上做文章，调研数据显示，当43.8%的薪酬由固定月薪和绩效奖金构成，成为当下主流的薪酬构成模式，经典管理理论KPI仍然影响着当下企业的管理；29%的薪酬只包含固定月薪，完全没有激励性收入。
在激励方式上，奖金福利大行其道，68.1%的职场人所在公司以这种手段作为主要激励模式，真金白银虽然能给员工提供物质保障，提升生活质量，也是最有诚意的一种，但这种激励模式如果以比较单一的方式存在，时间久了就会产生钝感，激励效果逐渐弱化。
3、7成员工对当前激励不满意
调研显示，员工对以奖金福利为主的激励手段果然满意度不高， 73.4%的职场人对当前的激励方式抱有不满意态度，企业需要探索更奏效的方式激活员工的创造力。
4、释放“真我”有利于提升创造力
调研数据显示，50.2%的职场人认为在工作中“做自己”会释放创造力。因此，对于管理者而言，应当剔除束缚员工个性化表达的条条框框，塑造包容和开放的工作环境。
但现实环境中， 40.5%的职场人表示不能在工作中“做自己”，主要原因是职场中人际关系复杂中不得已而伪装，带着面具生活不仅影响真诚表达从而降低沟通效率，还对组织的凝聚力产生破坏作用。今年因人际关系而不能做自己的比例有所提升，因专业性形象而不能做自己的占比减少。
5、除物质回报外，成就感和认同感也至关重要
调研数据显示，在激发员工自驱力的因素中，83.7%的员工认同物质或薪酬激励，74.5%认同自我实现的成就感、72.3%认同被尊重的身份认同。除了物质回报外，精神层面带来的驱动效果也需要兼顾，单一的物质激励或许能短暂激发个人的动力，却不能激发持久的凝聚力、创造力，因此，企业在制定管理机制时，应当将物质和精神两种激励机制相结合，促使员工的工作态度从“要我做”到“我要做”转变，使企业和员工体验着共同成长的快乐。
6、7成白领相信工作可以通往人生巅峰
网上的段子经常把工作描绘成生活苟且的样子，但是这并没有扰乱白领们的清醒。近7成白领认为工作是可以实现人生理想的通道，是奋斗的合理舞台。其中25.7%白领认为工作可以实现财务自由；23.6%的白领认为工作可以实现自身价值；19.2%的员工认为只要找对雇主，就能实现人生理想。
